本篇文章给大家谈谈如何判断是否具有劳动法律关系，以及如何判断劳动者与公司是否存在劳动关系对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。
法律解答概览：
- 1、法院怎么判断是否存在劳动关系？
- 2、如何认定是劳动关系？方法都有什么？
- 3、判断是否存在劳动关系应该看双方签订了何种协议对吗
- 4、没有签订劳动合同如何判断是否存在劳动关系
- 5、如何判断是否存在劳动关系
法院怎么判断是否存在劳动关系？
当用人单位和劳动者发生 劳务纠纷 不能达成一致意见时，可以向当地法院提起 诉讼 由法院进行相关事项的裁决。处理劳务纠纷时的一个首要的关键问题，就是要确定当事人双方是否存在 劳动关系 。那么法院怎么判断是否存在劳动关系?劳动关系的判断依据有哪些呢? 法院怎么判断是否存在劳动关系? 劳动关系具有如下几个特点： 一是劳动关系的主体双方具有人身隶属性的特征。劳动关系的隶属性决定了劳动关系一旦建立，即在用人单位和劳动者之间建立了一种以指挥和服从为特征的管理关系，虽然每一职业的具体情况所要求的监督或指挥程度不一样，但若要确定存在劳动关系，则必定存在某种程度的管理与服从。 二是劳动关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。 劳动法 律关系虽然是双方按照合同约定而形成的，但该关系具有较强的国家干预性质，当事人双方必须在国家预设的法律框架内约定各自的权利义务，其合同虽体现了双方当事人的主体意志，但必须符合国家意志并以国家意志为指导。 三是劳动关系是劳动者已经将劳动付诸实施后而产生的法律关系。《 劳动合同法 》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，若仅有双方当事人签约的行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程。 四是劳动关系中劳动者不负有单独承担商业经营风险的 民事责任 。劳动关系就其本来意义说是人身关系，劳动关系双方的权利义务关系呈现出劳动者的从属性和非自主性。因此，劳动者作为用人单位的一员，对外并不承担因其劳动行为而产生的民事责任，而对内亦是仅仅依照规章制度承担相应的责任。 劳动关系与雇用关系的区别 雇佣合同是指雇用人与受雇人约定，由受雇人为雇用人提供劳务，雇用人向受雇人给付报酬的合同。雇用关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定.不违反公序良俗，国家就不予干预，二者权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。其与劳动关系的主要区别在于： 其一，用工主体的要求不同。雇用关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。而劳动关系中的用工主体按照《劳动合同法》第二条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织.同时包括与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。 其二，主体地位不同。雇用关系是雇主与劳务提供者之间的一种平等主体之间的交换关系，雇主支付劳务报酬，而被雇用者承担在确定或者不确定时间内完成双方特定工作的义务，双方不存在行政上的从属关系。二者之间是一种“劳务”与”报酬”之间的交换，虽然在有的雇用关系中，雇主与受雇人亦存在一定的管理关系，但该种管理系双方在订立雇用关系时的一种合议，更偏重于雇主对受雇者在提供劳务时的监管，且这种监管事前未经受雇人同意不得约束受雇人。 但是在有些情况下即使用人单位没有与员工 签订劳动合同 ，而员工与用人单位存在事实上的劳动关系，也是可以对双方的劳动关系进行认定的。最后要提醒劳动者注意保存和用人单位存有 事实劳动关系 的依据，比如员工工作证、 工资 条等。
如何认定是劳动关系？方法都有什么？
对于 劳动关系 的认定通常在我们的生活中是要遇到的，对于劳动关系的认定我们国家是有相关的规定的。劳动关系就是我们大家和工作岗位之间的关系。劳动关系的认定通常和 工伤 工资 等等联系在一起。那么如何认定是劳动关系呢？ 简论劳动关系之认定进路 ——以劳动者因工伤亡为视角 在劳动者因工受伤的场合，劳动关系的认定既有通过 劳动仲裁程序 也有在 工伤认定程序 中直接进行。而在实践中，目前似乎存在着后者架空前者的情势。如此任由劳动行政部门大包全揽工伤争议中的劳动关系认定工作，其程序的正当性和结果的公正性是很值得怀疑的。那么应该怎样理顺该两种程序的关系，如何权衡两者的利弊、摆正两者的位置，使得两者能够各得其所、各守其位、各负其滑态责乃至相得益彰呢?此外，在劳动关系的认定上应当如何尊重和限制当事人的程序选择权? 深入探讨这些问题，对于依法、公正和高效地认定劳动关系具有相当重要的现实意义。 一、两个极端：步步为营与合二为一运闹 在劳动关系认定进路的问题上，有两种极端的观点。一种是步步为营的观点，认为劳动关系认定程序与工伤认定程序是两个独立的程序，劳动关系认定程序前置于工伤认定程序。而劳动关系争议属于 劳动争议 的范畴，依法应当由 劳动争议仲裁 委员会审理，当事人对仲裁不服的，可以提起民事 诉讼 ; 工伤认定 机构无权在工伤认定时一并认定劳动关系。这种观点的法律依据是《 劳动法 》第七十九条、《 劳动争议调解仲裁法 》第四条，该两条规定均赋予劳动仲裁机构解决劳动关系争议，而没有赋予工伤认定部门认定劳动关系的信悄源权力。《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发【2005】12号)第五条大概也是持这一立场的。 另一种观点是合二为一，认为工伤认定机构有权在工伤认定程序中对劳动关系作出认定，即工伤认定程序与劳动关系认定程序可以合二为一。其理由是《劳动法》第九条规定劳动行政部门主管劳动工作，《 工伤保险条例 》第五条规定 社会保险 行政部门负责 工伤保险 工作及其第十八条规定提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系(包括 事实劳动关系 )的证明材料。该观点还以最高法院行政审判庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》(【2009】行他字第12号)，即“劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权”支持其主张。 二、法定进路：劳动仲裁与行政认定 前述两种观点均引用法律规定作为其依据，那么我们来看看其所引的法律规定是否支持其观点。先就步步为营的观点来看，《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，??调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。”《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，??可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”这两个法条的确只规定劳动关系争议可以 申请劳动仲裁 ，并无规定劳动行政部门可以认定劳动关系。 再来看看合二为一观点的法律依据。《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条是规定劳动行政部门主管劳动工作和负责工伤保险工作的，据此还不足以证明劳动行政部门有认定劳动关系的职权。《工伤保险条例》第十八条规定申请工伤认定应当提交证明劳动关系存在的材料，而劳动关系认定又是工伤认定的必要前提，因而劳动行政部门有认定劳动关系的附随权力。因为证明劳动关系存在的材料可以是双方签订的 劳动合同 或者工资表、考勤簿等，对此劳动行政部门应当进行审查确认并据此认定劳动关系，这是符合工具推导之工具性的命令规则的：“如果某行为是应当的，则一切使该行为得以进行的必要行为也是应该的。” 三、利弊权衡：公正为主与效率兼顾 既然劳动关系认定的劳动仲裁进路与行政附带认定均于法有据，那么就必须进一步对该两进路进行利弊权衡以扬长避短、趋利避害。从劳动仲裁进路来看，由于其是通过 开庭审理 ，当事人之间进行了两造对决;而在工伤认定程序中只是由行政人员调查核实，顶多加上由当事人补充举证;而且从理论上说，劳动仲裁人员的业务素质要求比行政人员要高。因此可以说，劳动仲裁程序更为严格，其对劳动关系争议的裁决，应该比工伤认定程序中的劳动关系认定更为公允。然而，后者具有比前者更为便捷、更有效率的优势，通过繁简分流将较为简单的劳动关系争议案件由其附带办理，倒是能够克服前者可能出现的正义迟来之弊端。 可见，切不可将劳动关系认定的劳动仲裁程序与行政附带认定程序对立起来，两者完全可以是互为弥补、相辅相成的。在这方面，《关于执行若干问题的意见》(人社部发【2013】34号)第五条的规定就比较合适：“社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动 人事争议 仲裁委员会申请仲裁。”根据这一规定，当事人对劳动关系无争议或者虽有争议但通过调查核实事实清楚、 证据 确凿，法律依据也比较明确的，可以在行政附带认定程序中直接认定劳动关系的存在与否;而事实不清、法律不明的，则应该告知当事人可以通过劳动仲裁程序来认定劳动关系。 四、程序选择：意思自治与权利限制 虽然劳动仲裁程序与行政附带认定程序对劳动关系认定的范围可以用简易和复杂加以界分，但是由于劳动关系的认定与否对双方当事人都是利益攸关的，因此当事人的程序选择权是不可忽视的，应当依法予以保障。应该说，劳动仲裁程序是认定劳动关系的一般程序，行政附带认定程序对劳动关系的认定只是附带性的，而且由其认定的范围也已经作了限定。鉴此，当事人在申请工伤认定之前已经申请劳动仲裁，或者在工伤认定程序进行过程中对非简单劳动关系申请劳动仲裁的，行政附带认定程序就应当向劳动仲裁程序让路。对于一方申请劳动仲裁而另一方申请行政附带认定劳动关系的，同样应当以劳动仲裁优先为原则。 需要进一步探讨的是，行政认定程序结束后，当事人对工伤认定程序中的劳动关系认定结论不服，可不可以反过来申请劳动仲裁?对此，有地方性政府规章曾规定此时只能以工伤认定的事实不清为由提起行政复议或行政诉讼。这种规定没有考虑到当事人的意愿，应该说是不合适的。合适的做法应该是在行政附带认定程序中对当事人予以法律释明，明确告知其对于非简单劳动关系争议可以申请劳动仲裁程序认定劳动关系。告知后当事人放弃向劳动仲裁机构申请的，不能在行政附带认定程序结束后申请劳动仲裁，只能提起行政复议或行政诉讼。如果没有告知的，则应尊重其程序选择权，允许其申请劳动仲裁来认定劳动关系。 对于 如何认定是劳动关系 的问题我们是有相关的办法的，对于这种情况是可以拿出在工作中我们的各种证件来证明和工作岗位之间的劳动关系的。如果没有签劳动合同还没有相关的证件那么我们还可以在法院中进行上诉让法院来裁决。
判断是否存在劳动关系应该看双方签订了何种协议对吗
判断是否稿卜哗存在劳动关系不是看键行双方签订了何种协议，而是看双方事实上真实的法律关系。只要存在实际用工，就认定劳动关系存在，所以认定劳动关系存在只是个认定标准和举证的问题。认定劳动关系的基本标准应为用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。用人单位向劳动者支付劳动报酬、用人单位提供劳动条件、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，这些都是认定劳动关系的辅助标准。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违弊灶反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
没有签订劳动合同如何判断是否存在劳动关系
根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，是否存在劳动关系应当从以下三个方面来判断：
（一）单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
1、劳动者主体资格
劳动法中的劳动者，是指法定就业年龄范围内，具有劳动能力，在用人单位管理下独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动法》第十五搜液颂条之规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人;同时根，法律、法规规定的劳动者应当是年满十六周岁至退休年龄的，具有劳动能力，在用人单位管理下独立给付劳动并获取劳动报酬的自然人。排除未满十六周岁、在校学生及退休人员。
2、用人单位主体资格
根据《劳动合同法》第二条之规定，作为劳动关系的用人单位必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非单位等组织。从上述规定来看，直接排除了个人、或未登记的企业作为用人单位的可能。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发[1995]309号)第一条对于用人单位的主体有明确的规定。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。劳动者受用人单位管理，履行合同中约定的义务，提供劳动力。而用人单位必须支付劳动合同中约定的劳动报酬，为其缴纳世郑社会保险等义务。
（三）劳动者提供的劳埋亩动是用人单位业务的组成部分。
劳动者提供的劳动要是用人单位业务的组成部分，否则很可能就是雇佣、承揽关系或其它法律关系。如何判断，有一个比较简单的办法，就是看该劳动是否是公司的经营范围之一。如果是，那么就可能劳动关系，如果不是，那么就不是劳动关系。
法律依据:
《关于确立劳动关系有关事项的通知》一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
如何判断是否存在劳动关系
一是劳动合同为判断依据；二是没有签订劳动合同，但劳动者与用人单位存在着事实劳动关系以认定劳动关系的成立。
劳动和社会保障部下发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，对劳动者与用人单位之间没有签订劳动合同情况下，如何判断双方是否存在事实劳动关系，给出了更为具体的判断标准：
1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
确认劳动关系的劳动仲裁类似于民事诉讼中的确认之诉，是确认劳动者与用人单位在某一时间段是否存在劳动关系状态的一种劳动仲裁
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